新規事業おじさんのつぶやき Vol.409 新規事業の創出や企業文化の変革に不可欠な従業員の「熱量」はいかにして上げるべきか
新規事業おじさんのつぶやき Vol.409 新規事業の創出や企業文化の変革に不可欠な従業員の「熱量」はいかにして上げるべきか
（本稿は2024年に掲載したものの再掲です。）
以下の記事が目に留まりました。
新規事業の創出や企業文化の変革に不可欠な従業員の「熱量」はいかにして上げるべきか
https://dhbr.diamond.jp/articles/-/10558
新規事業の創出や事業変革などを手掛けても、「組織の活力や成長につながっていない」と悩む経営者は少なくない。そこで注目されているのが、クリエイティビティの力を軸に人と組織を動かし、事業変革と企業変革に伴走支援する電通のアプローチだ。
クリエイティビティですか。
見ていくとしましょう。
経営者の意識は明らかに変わりました。コロナ禍前は業界を問わず、「ワクワク感のある新規事業を創出したい」など、「ワクワク」という言葉を耳にする機会が多くありました。いまはそれに加えて、「覚悟を持ってどう生み出すか」など「覚悟」という言葉をおっしゃる経営者が増えています。
何やら怖そうな話から始まりましたね。
新規事業のアイデアはたくさんあっても、大きなビジネスに育つ見通しが立たないため、その多くが「PoC」（概念検証）で終わってしまっている。社会実装してもその後の投資対象にならないことが多いのが実情です。つまり、やらなくてはいけないことはわかっているけど、なかなかやり抜くことができない……。
そこかしこで見聞きしますよね。
新規事業の創造における組織文化の弊害の一つに、「プロセスの罠」があるのではと考えます。これは、検討プロセスが整備されることが重要である一方で、プロセスごとのフレームを埋めることが優先され、現場の意思が伴わない、異なる視点での意見を出しにくい、などの弊害も生じているように感じています。
あるあるですね。
「これが本当にお客さまに届けたい価値なのか、もっとこんな新しい価値を届けるべきでは」といった疑問点や新しい視点を、現場で活発に、意思を持って論じ合える風土がなければ、真に魅力のある事業は生まれません。
悩ましい、辛いのですが、立ち向かわなくてはならないものですね。
なぜ従業員のマインドセットが変わっていかないのか。それは経営陣から「ゴール」は通達されても、その共感や一人ひとりへの浸透には至っていないからです。パーパスの策定やDXツールの導入だけではなく、目指すべき姿の解像度を高め、そこに向けた変革のストーリーへの共感を高めて、従業員の“熱量”を上げていくアプローチが重要になります。
そうなんですよね。
従業員のインサイトを丁寧に把握し、それを変革の戦略に組み込む。誰もが覚えやすく語りやすいコンセプトと戦略図を策定することも重要です。議論が起こることが大切なのです。そして変革のプロセスに従業員を積極的に巻き込み、社内にうねりを生み出す。変革の構想とメッセージには、企業のDNAを組み込むことも重要です。変わるべきことだけではなく、変わらず大切なことも伝える。この繰り返しを続けることで、熱量は高まります。
大事なことが凝縮されていますね。
